Gérer les carrières et les talents, c'est repérer les personnes à fort potentiel, organiser leur progression et leur donner de bonnes raisons de rester. Cette démarche sert autant l'entreprise, qui sécurise ses compétences clés, que les salariés, qui construisent leur trajectoire.
Identifier et développer les talents
Chaque entreprise définit ce qu'elle entend par « talent » : performance durable, potentiel d'évolution, expertise rare. Les revues de talents et la matrice performance-potentiel permettent d'objectiver ces repérages et de décider des actions : formation, mission transverse, mentorat, nouvelles responsabilités.
Parcours professionnels et mobilité interne
- mobilité verticale : promotion vers un poste de niveau supérieur ;
- mobilité horizontale : changement de poste ou de métier à niveau équivalent ;
- mobilité géographique ou fonctionnelle ;
- passerelles entre métiers, pour valoriser des compétences transférables.
Aspirations et plans de développement
Un plan de développement individuel part des aspirations du salarié et des besoins de l'entreprise. Il précise les compétences à acquérir, les moyens mobilisés (formation, tutorat, expérience) et les étapes de suivi. L'entretien professionnel est le moment naturel pour le construire.
Fidélisation et succession
La fidélisation dépend de la rémunération, mais aussi des perspectives d'évolution, de la qualité du management et du sens du travail. Pour les postes clés, un plan de succession identifie des successeurs potentiels, évalue leur niveau de préparation et organise la transmission, afin d'éviter les ruptures en cas de départ.
Source : Guide RH — 19 sujets, fourni par STEP. Les références juridiques sont données à titre indicatif et correspondent au droit français. Vérifiez les textes en vigueur et les dispositions applicables à votre entreprise.